2022: LOS MAYORES DESAFÍOS QUE AÚN TIENEN LOS CEO´S Y REFERENTES DE RRHH POST PANDEMIA

Existe una respuesta muy conocida del famoso magnate y empresario automovilístico, Henry Ford, cuando le preguntaron por qué capacitaba a su personal si después de esto se iban, a lo que contestó: “¿Y qué tal si no los capacito y se quedan?”. A partir de esta reflexión, se desprende uno de los desafíos que más desvelo le producen a los CEOS y referentes de los departamentos de Gestión Humana o Recursos Humanos de las empresas: cómo retener talentos, capacitando y transformando la cultura de las empresas.

Para Ismael Castellano, Co-Founder de Nexus Management, existen al menos cuatro elementos fundamentales a la hora de elaborar un plan de capacitación para las organizaciones:

1. Hacer un diagnóstico. Esta etapa es imprescindible para determinar cuáles son las habilidades que deben potenciarse en los equipos de trabajo. “En Nexus Management, contamos con un servicio de auditoría, donde relevamos los puntos críticos que se necesitan reforzar en los sectores de la organización. Esta información es esencial para diseñar planes adaptados a las necesidades reales de las empresas”, reafirmó Ismael. 
2. Establecer las prioridades y objetivos. Producto del diagnóstico es posible que surjan necesidades de formación: “en este punto es fundamental establecer un orden prioritario y realizar una lista de los aspectos más importantes a desarrollar con mayor urgencia para armar el plan de capacitación con temarios y cronograma, cuidando el presupuesto asignado”, comentó. 
3. Análisis y evaluación del plan. Es importante observar aspectos, tales como el desempeño y la motivación de los colaboradores durante el proceso para tomar acciones futuras. Asimismo, es imprescindible evaluar los resultados del plan de capacitación utilizando mediciones cuantitativas como cualitativas.
4. Certificación y reconocimiento. Podríamos decir que así como uno no es el mismo jugador al jugar al tenis sin contar los tantos, uno no es el mismo alumno sin una prueba que pasar y una constancia que lo avale. Los certificados son una excelente manera de mantener motivada a la fuerza laboral, pues aportan al desarrollo de su autoestima y crecimiento personal y profesional.

La  pandemia nos mostró un sinfín de posibilidades a la hora de capacitarnos, transformarnos, de aprender y de trabajar. Según Luciana Borriero, Supervisora de Desarrollo en Softys Uruguay, el mayor desafío que encuentra es el de retener talentos: “la pandemia nos dejó nuevas formas de trabajo, con un régimen 100% home o híbrido, que ofrece mayor  flexibilidad y libertad de hacer. Como responsables de talento y bienestar tenemos el compromiso de entender y aprender a compatibilizar las necesidades organizacionales con este nuevo modelo, debemos aprovechar este aprendizaje. Retener talentos es un gran desafío que nos obliga a ser creativos y ofrecer propuestas interesantes que inspiren y sean de preferencia dentro del mercado laboral”.

Para Gimena Alegresa, HRBP en Grupo Santa Rosa, uno de los grandes desafíos es trabajar de cerca con los líderes, ya que desempeñan un rol protagónico y decisivo para la captación, desarrollo y retención de talentos. También, expresó que: “las áreas de gestión humana tienen una gran responsabilidad y desafío en lo que refiere a la experiencia del colaborador asociada a la propuesta de valor.  Estamos insertos en un contexto muy impredecible que nos obliga a tener la flexibilidad para gestionar a las personas, siendo funcionales al negocio”.

Promover culturas organizacionales abiertas al aprendizaje continuo y a la gestión del cambio, parece ser un must, sobre todo, en este último tiempo. Sin embargo, parecería que hay mucho camino por recorrer. Según Leticia Carrerou, MBA-SPHRI, Training & Cultural Change Manager en Merck Group, el desafío más grande parecería estar en la actitud y la predisposición de los colaboradores a aceptar el cambio como un elemento permanente en la vida de las organizaciones:“hoy en día, si las organizaciones no tienen un alto grado de compromiso por parte de sus colaboradores, no van a lograr una cultura exitosa de Change Management, porque no importa la cantidad y calidad de actividades referidas a este tema que  las empresas realicen; poco se puede obtener si no se trabaja en aspectos más intangibles, relacionados con el compromiso y la consciencia de que para crecer individualmente y en equipo es necesario involucrarse responsablemente en los procesos de cambio”.

En línea con lo anterior, para Laura Pereira, Directora de PSM Gestión Humana, el mayor desafío para las organizaciones está en la construcción de culturas organizacionales basadas en la confianza: “éste es un valor fundamental dentro de los equipos, si las personas nos sentimos confiadas y seguras en nuestro entorno laboral podemos generar sentido de pertenencia, está dentro de las necesidades básicas de los seres humanos y es prioritario darle cabida, si se piensa en optimizar resultados”. Para Laura, crear culturas organizacionales basadas en la confianza, donde se valoren los aportes únicos de cada colaborador, con líderes presentes y dispuestos a generar espacios para escuchar a todo su equipo, sin dar lugar al juicio ni a la crítica es, a su entender, el camino para generar resultados. 

Uno de los puntos neurálgicos en que los referentes de Gestión Humana y CEO´S coinciden es en la gestión de la comunicación interna con los colaboradores. En este sentido, la comunicación es la vedette, aliada estratégica en cada una de las actividades promovidas por profesionales de Recursos Humanos, ya que actividad sin promoción, motivación y aceptación interna, puede ser un rotundo fracaso. Según Silvina Gonzalez, CO-Founder de Nexus Management, las empresas están empezando a entender el valor de una gestión continua y responsable de la comunicación interna. Existe una aceptación mayor, por parte de las empresas, a implementar estrategias de comunicación que impulsen, motiven y comprometan a sus colaboradores: “si bien hay mucho camino por recorrer, estamos mejor que años anteriores en términos de inversión en políticas de comunicación interna a nivel general. El desafío, por parte de las organizaciones, está en valorar a la gestión de la comunicación interna como una inversión a corto, mediano y largo plazo. Y, por parte de los profesionales de la comunicación, en medir los resultados de las estrategias a implementar”. En este sentido, Stefany Román, auxiliar administrativo de RRHH de Sanatorio Mautone de Maldonado, coincide en que la comunicación interna es uno de los mayores desafíos: “el desafío está en poder transmitirles, a los colaboradores, los valores de la empresa de una forma que sean entendidos y aceptados, con el fin de generar sentido de pertenencia a la organización”.  Y concluía expresando: “con la ayuda de la comunicación, la colaboración, la actitud y el esfuerzo de cada uno se pueden obtener resultados increíbles dentro de una organización”. Por su parte, Gonzalo Rodriguez, CEO de ITNOVA, empresa uruguaya de tecnología, manifestó que los grandes desafíos a los que se enfrenta son: la comunicación interna enfocada al relacionamiento con los colaboradores más jóvenes, y la capacitación en habilidades técnicas y blandas del personal: “en informática se suele reclutar colaboradores con bachillerato tecnológico, sin título, que son unos monstruos de lo que saben, pero en muchos casos, carecen del formalismo que te lo da la facultad. Eso se traduce en la manera de trabajar y comunicarse en la interna”. 

Por otra parte, Ximena Zampedri y Ana Cabrera, cofundadoras de la Consultora Impulsa Talento, coinciden en la potencia de la comunicación y marketing como herramientas fundamentales en los procesos de selección y reclutamiento de personal. También, manifestaron los siguientes desafíos de las áreas de Recursos Humanos de las empresas:  adaptar los procesos de reclutamiento y selección a una versión 100% online, implementar nuevas tecnologías para la evaluación psicotécnica de los candidatos, ampliar y optimizar las formas de comunicación con clientes y postulantes y conocer y aprender a utilizar herramientas de mkt y comunicación.

Es verdad que hay mucho para mejorar en la gestión de los Recursos Humanos, en el desarrollo de habilidades, y en la transformación de las culturas organizacionales hacia la flexibilidad, compromiso y motivación. Pero también es necesario reconocer el esfuerzo y el trabajo realizado, hasta entonces, de los referentes de los departamentos de Gestión Humana de las organizaciones locales, de los profesionales independientes y consultoras que, permanentemente, están en la búsqueda de las mejores soluciones para la gestión con sus equipos, y de cómo “bajar” a cada realidad las tendencias que otras compañías más grandes del mundo ya están implementando. 

Desde Nexus Management, reconocemos el trabajo de estas áreas, valorando la importancia de su rol como agentes de cambio , motivadores de la mejora continua del clima organizacional y, por ende, de toda la organización. 

SOBRE NEXUS MANAGEMENT

Nexus Management es la única empresa del Uruguay, enfocada en desarrollar negocios B2B y B2C,  combinando metodologías de innovación comercial y closing sales, con comunicación estratégica y marketing. 

RED NEXUS

En Nexus Management entendemos el mundo empresarial como un espacio flexible, de aprendizaje y colaboración mutua. Por esto, creamos una Red que simboliza nuestros valores empresariales: colaboración, innovación, confianza y conocimiento. Tal es así, que nos propusimos una meta: conectar comercialmente, a través de nuestra Red Nexus, a 500 empresas nacionales y regionales en 2022, con el fin de que puedan generar lazos empresariales que les ayude a potenciar y expandir sus negocios. 

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